Dorota Strzelec - psycholog pracy, konsultant ds. zarządzania kadrami, trener biznesu    

W żadnym środowisku pracy nie można całkowicie wykluczyć możliwości wystąpienia niepożądanych zachowań w postaci dyskryminacji, molestowania w tym molestowania seksualnego czy mobbingu.  Pracodawcy mogą jedynie minimalizować ryzyko ich wystąpienia poprzez podejmowanie skutecznych działań zapobiegawczych dostosowanych do specyfiki danej firmy (m.in. ilości zatrudnionych, struktury organizacyjnej, rodzaju relacji interpersonalnych).

Podstawowe działania profilaktyczne podejmowane przez średnie i duże firmy to opracowanie pisemnej procedury antymobbingowej oraz szkoleniaorganizowane – co najmniej dla kadry kierowniczej, a w miarę możliwości dla wszystkich pracowników.  Wewnętrzna procedura (regulamin lub polityka) przeciwdziałania mobbingowi (a także innym niepożądanych praktykom w miejscu pracy) to dokument, którego treść i zakres zależy wyłącznie od oceny ryzyka i decyzji pracodawcy.

Najistotniejszą częścią takiej procedury jest określenie formy zgłaszania niepożądanych praktyk, sposobu rozpatrywania skarg oraz organów powołanych przez pracodawcę, ich składu i sposobu wyboru (np. komisja antymobbingowa, pełnomocnicy, rzecznicy zaufania, mediatorzy).

Postępowanie wyjaśniające

Wprawdzie główny nacisk powinien by położony na profilaktykę, ale konieczne jest także zapisanie w jaki sposób będą rozpatrywane zgłoszenia przypadków mobbingu i innych niepożądanych zachowań, jeśli w przyszłości do nich dojdzie.  Tu pracodawcy również mają swobodę stworzenia i nazwania organu, który będzie prowadził tzw. postępowania wyjaśniające. Zwykle jest to zespół min. 3-osobowy określany jako Komisja Antymobbingowa (Komisja ds. Relacji Pracowniczych lub Zespół Wyjaśniający).  Pracodawca może też zdecydować, czy powołuje komisję stałą czy będzie ona tworzona odrębnie do każdego postępowania wyjaśniającego, czy w składzie komisji będą tylko pracownicy firmy czy także zewnętrzni eksperci. Rola i skład Komisji oraz innych organów pomocniczych zależy od dokonanej przez pracodawcę oceny ryzyka i faktycznych potrzeb.

Zasiadanie w komisji rozpatrującej przypadki niepożądanych zachowań to duża odpowiedzialność.Raport z postępowania wyjaśniającego stanowi dla pracodawcy podstawę do wyciągnięcia konsekwencji wobec osób odpowiedzialnych (np. zwolnienia dyscyplinarnego sprawcy mobbingu) oraz wdrożenia działań naprawczych.  Ważne jest, aby w składzie komisji znalazły się osoby, których wiedza, doświadczenie życiowe i cechy charakteru dają gwarancję obiektywnego i wnikliwego zbadania danej sprawy. W komisji powinny być osoby z różnym przygotowaniem – np. prawnik, psycholog, doświadczony manager. W przypadku powoływania komisji stałych, pracodawcy zwykle zapewniają ich członkom specjalne szkolenia m.in. obejmujące zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających i mediacyjnych.

Kto odpowiada za błędy Komisji Antymobbingowej?

W założeniach wszystko brzmi świetnie, ale co się stanie jeśli na którymś etapie rozpatrywania zgłoszenia zostaną popełnione błędy, Komisja nie ustali stanu faktycznego, a na podstawie jej nierzetelnego raportu pracodawca w dobrej wierze podejmie konkretne decyzje personalne (np. przeniesie na inne stanowisko lub zwolni domniemanego sprawcę mobbingu)?  Do kogo może mieć pretensje osoba, która na skutek błędnych ustaleń Komisji poniosła konkretne szkody materialne, wizerunkowe lub niezasłużoną karę? Tego typu przypadkiem  zajmował się niedawno sąd pracy (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 27 stycznia 2016, III APa 20/15). W rozpatrywanej sprawie (zarzut mobbingu skierowany przez pracownika wobec dwojga przełożonych) w toku postępowania wyjaśniającego doszło do szeregu nieprawidłowości – m.in. w zakresie składu samej Komisji (powoływanej do konkretnego zgłoszenia),  braku jej obiektywizmu, niewłaściwego doboru świadków oraz analizy materiału dowodowego.

Jak dowiadujemy się z uzasadnienia orzeczenia ostatecznym efektem prac Komisji był nierzetelnie przygotowany raport błędnie przypisujący dopuszczenie się mobbingu dwóm managerom, wobec których - na podstawie raportu pracodawca wyciągnął konsekwencje służbowe. Przedstawiony w raporcie przebieg postępowania wyjaśniającego oraz analiza materiału dowodowego budziły poważne wątpliwości co do rzetelności prac Komisji, a mimo to pracodawca w pełni uwzględnił jej ustalenia.

Podstawową kwestią, którą musiał rozstrzygnąć Sąd było ustalenie kto ponosi odpowiedzialność za działania wewnętrznej Komisji Antymobbingowej, a w konsekwencji jest zobowiązany do zadośćuczynienia za szkody poniesione przez pracowników niesłusznie posądzonych o mobbing (naruszenie dóbr osobistych). Pracodawca argumentował, że to nie on powinien być adresatem pozwu, gdyż Komisja Antymobbingowa jest niezależnym organem i pracodawca nie mógł w żaden sposób ingerować w jej prace ani kwestionować ustaleń.  Sąd nie podzielił tego stanowiska wykazując, iż Komisja Antymobbingowa jest organem pracodawcy powołanym w celu realizacji prawnego obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy, stanowiąc swego rodzaju „ramię pracodawcy”. Pracodawca ma wprawdzie swobodę określenia w wewnętrznej procedurze zasad powoływania i działania komisji, ale powinien także zadbać o jej przyszłe profesjonalne działanie. „To pracodawca odpowiada za błędy komisji wynikające z braku wiedzy z zakresu przestrzegania elementarnych zasad dotyczących rozstrzygania sporów i określenia winy poszczególnych pracowników w zakresie działań noszących znamiona mobbingu”.  Reasumując, pracodawca może być stroną pozwaną w sprawie o ochronę dóbr osobistych (art. 24 k.c.), naruszonych działaniami Komisji Antymobbingowej powołanej przez tego pracodawcę, która to komisja realizuje zadania pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 ³ §1 k.p.) i posiada kompetencje, w które wyposażył ją wyłącznie pracodawca, określając zasady powoływania jej składu, zasady procedowania komisji oraz zobowiązując się do realizacji wyników ustaleń tej komisji.  W konsekwencji pracodawca może być zobowiązany do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych poszkodowanych managerów.

Znaczenie orzeczenia sądu dla pracodawców

Opisane powyżej orzeczenie może mieć istotne precedensowe znaczenie w podobnych sprawach.  Jakie wnioski powinni wyciągnąć z niego pracodawcy?  Wyjaśnianie przez pracodawcę każdego przypadku niedozwolonych praktyk jest jego obowiązkiem, jednak musi odbywać się w sposób rzetelny i obiektywny. Samo powołanie Komisji Antymobbingowej nie oznacza, że jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki całe postępowanie wyjaśniające będzie przebiegało modelowo a raport Komisji będzie rzetelny. Nie wystarczy, że jej członkowie będą osobami o nieposzlakowanej opinii, dużym doświadczeniu życiowym i pełnymi dobrych chęci.  Często analiza danej sprawy wymaga konkretnej wiedzy i praktyki z zakresu psychologii, zarządzania, dynamiki zachowań grupowych, konfliktów, a także wiedzy prawniczej.   Zdarza się również, że domniemana ofiara dyskryminacji lub mobbingu wykazuje trudności w kontaktach interpersonalnych czy problemy psychiczne, co wymaga empatii, taktu i wnikliwego sprawdzenia jej zarzutów w oparciu o zróżnicowane dowody. 

Decydując się na powołanie stałej komisji antymobbingowej pracodawca powinien zapewnić jej specjalistyczne szkolenient. jej roli, zasad prowadzenia postępowania wyjaśniającego, prowadzenia przesłuchań i analizy materiału dowodowego oraz sporządzania raportu końcowego. Dla poczucia bezpieczeństwa komisji w pierwszych postępowaniach lub szczególnie złożonych przypadkach do jej składu mogą być dokooptowani zewnętrzni eksperci np. psycholog czy prawnik.

Tzw. komisja mieszana z udziałem pracowników firmy oraz ekspertów zewnętrznych jest dobrym rozwiązaniem dla mniejszych firm.Szczególnie w przypadku pierwszego postępowania wyjaśniającego daje to pracodawcy komfort, że zewnętrzny ekspert(ci) czuwa nad prawidłowym przebiegiem postępowania i w praktyce dzieli się swoim doświadczeniem z członkami komisji z firmy, co pozwoli im na samodzielne prowadzenie kolejnych postępowań.

W sprawach szczególnej wagi(np. w przypadku zarzutów kierowanych pod adresem najwyższej kadry kierowniczej) dobrym rozwiązaniem jest powierzenie postępowania tzw. komisji zewnętrznej, czyli w całości złożonej z wyspecjalizowanych ekspertów spoza firmy o zróżnicowanych składzie (np. złożonej z prawnika, psychologa, specjalisty ds. zarządzania personelem). Raport z postępowania wyjaśniającego przeprowadzonego przez niezależny zespół ekspertów będzie ważnym dowodem w przypadku wyciągania konsekwencji wobec pracowników winnych naruszenia przepisów Kodeksu Pracy oraz w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Dorota Strzelec

Psycholog pracy, konsultant ds. zarządzania kadrami, trener biznesu

E:  Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

T:  601 365 160

Autorka posiada 20-letnie doświadczenie w branży doradczej – była konsultantem w międzynarodowej kancelarii prawnej oraz konsultantem i dyrektorem w agencji doradztwa personalnego w Warszawie. Wspierała też swoją wiedzą ekspercką izby gospodarcze i stowarzyszenia branżowe.  Specjalizuje się w projektach dotyczących kształtowania właściwych relacji pracowniczych oraz zapobiegania nierównemu traktowaniu i mobbingowi m.in. opracowywanie procedur wewnętrznych, szkolenia dla pracowników i menedżerów, audyty relacji w zespole, mediacje i rozwiązywanie konfliktów pracowniczych, udział w komisjach prowadzących postępowania wyjaśniające, planowanie działań naprawczych, specjalistyczne warsztaty dla wewnętrznych komisji antymobbingowych i rzeczników zaufania.