Dzisiaj tj. 22 lutego 2016 r. weszły w życie zmiany Kodeksu Pracy dotyczące umów na czas określony. Przypomnijmy, że zasadą ma być zawieranie umów na czas nieokreślony. Możliwości zawierania umów terminowych zostały ograniczone zarówno czasowo, jak i ilościowo. Więcej o zmianach można dowiedzieć się tutaj.

W poniższym, artykule skupimy się na pytaniach, które otrzymywaliśmy w ostatnich tygodniach, tj.: Jak traktować umowę na czas określony, która już trwa? Ile jeszcze umów terminowych będzie można podpisać z tym pracownikiem? Jak wypowiadać takie umowy? Czy jeśli pracodawca zapomniał o klauzuli wypowiedzenia to coś się zmieni – będzie mógł wypowiedzieć taką umowę? Czy pracodawcy będą mieli jakieś dodatkowe obowiązki?

To wszystko regulują tzw. przepisy przejściowe. Poniżej kilka zasad:

1.   Wypowiadanie umów terminowych

• Do umowy o pracę na czas określony, która została wypowiedziana przed dniem wejścia w życie nowych przepisów (czyli np. w ostatni piątek 19 lutego 2016 r) – stosujemy przepisy dotychczasowe, czyli 2 tygodniowy okres wypowiedzenia, który zakończy się w sobotę (czyli 5 marca br.)
• Do umowy o pracę na czas określony zawartej na mniej niż 6 miesięcy lub dłuższej, ale bez klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie, trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów  – stosujemy przepisy dotychczasowe: zasadą jest że umowy takiej nie można wypowiedzieć. Zostaje nam porozumienie stron.
• Do umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów, zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy z klauzulą umożliwiającą jej wypowiedzenie – stosujemy nowe przepisy, czyli okresy wypowiedzenia są uzależnione od stażu pracy (takie jak w umowach na czas nieokreślony). O zmianie okresów wypowiedzenia należy poinformować pracowników najpóźniej w terminie miesiąca czyli do 22 marca 2016 r.
• Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe – czyli umów takich - co do zasady - nie będzie można wypowiedzieć (zakończą się z dniem wykonania określonych prac, ustania kadencji itp.)

2.   Limity ilościowe (3) i czasowe (33 miesiące) umów terminowych – przepisy przejściowe.

• Do umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu 22 lutego 2016 r. stosuje się nowe przepisy – czyli: jeśli umowa o pracę na czas określony trwa w dniu dzisiejszym (22 lutego 2016 r.) to 33 miesięczny limit będzie liczony od tego dnia. Jeśli jest to pierwsza terminowa umowa o pracę to również będziemy ją traktowali jako pierwszą z nowego limitu 3 umów, jeśli jest to druga umowa o pracę będziemy ją traktowali jaką drugą z nowego limitu 3 umów i stosowali nowe przepisy.
• Jeśli druga umowa o pracę na czas określony została już rozwiązana a kolejna ( trzecia) umowa została/zostanie zawarta w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania tej drugiej umowy o pracę (przy czym 1-miesięczny okres rozpoczął bieg przed lub w dniu wejścia w życie nowej ustawy) – UWAGA! kolejna umowa o pracę będzie traktowana jako zawarta na czas nieokreślony. 
• Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów, która ulega rozwiązaniu po okresie 33 miesięcy od tego dnia i jest zawarta z pracownikiem szczególnie chronionym przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy - rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta (oczywiście biorąc pod uwagę okres ochronny).  Takich umów nie wliczamy do limitu 33 miesięcy i 3 umów.

3.   Spory sądowe

• Do postępowań sądowych dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosowane będą dotychczasowe przepisy, jeżeli umowy te były wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed 22 lutym 2016 r.

WAŻNE

Pracodawcy mają nadal możliwość zawierania umów terminowych ponad limit liczbowy (3) i czasowy (33 miesiące) pod określonymi warunkami:

• jeśli będą to prace sezonowe lub dorywcze (zbiory warzyw w okresie wakacji, wzmożona sprzedaż w okresie świątecznym)
• na zastępstwo (np. pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego lub ojca korzystającego z uprawnień rodzicielskich)
• na czas pełnienia kadencji (np. w zarządzie spółki) oraz
• gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (naszym zdaniem mogą to być przypadki oddelegowania pracownika za granicę na dłuższy kontrakt, lub zatrudnienie pracownika u pracodawcy prowadzącego specyficzną działalność opartą na konkretnych terminowych projektach u klientów, lub tzw. secondmenty – aczkolwiek okoliczności te będą weryfikowane przez PIP w ciągu najbliższych miesięcy; wrócimy do Państwa z aktualizacją). 

Decydując się na zawarcie umowy terminowej na podstawie np. jednego ze wskazanych powyżej warunków należy odpowiednio uzasadnić cele, którymi kieruje się pracodawca i okoliczności, w jakich zawiera daną umowę, poprzez zamieszczenie w tej umowie tzw. informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających jej zawarcie.

UWAGA! O taką dodatkową informację należy również uzupełnić umowy terminowe, które trwają w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów i były zawarte w warunkach wskazanych powyżej -  w terminie 3 miesięcy od dnia dzisiejszego tj.: do 22 maja 2016 r.