12 lipca 2017 odbyło się w Sejmie pierwsze czytanie prezydenckiego projektu nowelizacji Kodeksu Pracy m.in. w zakresie przepisów dotyczących dyskryminacji i mobbingu.Jak wynika z dołączonego uzasadnienia, celem proponowanych zmian jest ułatwienie zatrudnionym realizacji uprawnień pracowniczych. Projekt został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach (NKK). Dalszych prac można spodziewać się dopiero po przerwie wakacyjnej.

Jakie propozycje zmian zawiera prezydencki projekt? 

Przede wszystkim nie jest to całościowa i przemyślana koncepcja aktualizacji przepisów dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy, które obowiązują w prawie niezmienionym kształcie od 2004 r.  Projekt zmian zwiera kilka drobnych korekt różnych przepisów – m.in. dotyczących wydawania i prostowania treści świadectwa pracy, rozszerzenia ochrony stosunku pracy osób korzystających z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Propozycje zmian w zakresie dyskryminacji i mobbingu sprowadzają się do dwóch poprawek.  Więcej o zmianach tutaj: opinia Sądu Najwyższegoz dnia 30 czerwca 2017

lub pod adresem www: http://www.sejm.gov.pl/sejm8.nsf/druk.xsp?documentId=F69FFA3A32FD99C0C1258154005CD665

Otwarty katalog przyczyn dyskryminacji

Proponowana przez Prezydenta drobna korekta treści definicji dyskryminacji nie będzie miała wpływu na obecny stan prawny, co potwierdza także dostępna na stronie Sejmu opinia Sądu Najwyższego w tej sprawie.  Dużo większe znaczenie dla pracodawców może mieć natomiast uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2016 (sygn. III PZP 3/16) stwierdzająca, że złożenie przez pracownika odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w ustawowym terminie (od 1 stycznia 2017 jest to 21 dni) nie jest  warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania za dyskryminację (są to dwa odrębne roszczenia o różnych podstawach prawnych). To oznacza, że pracownik, który po upływie okresu odwołania od wypowiedzenia uzna (np. na podstawie otrzymanych nowych informacji lub ujawnionych faktów), że przyczyna rozwiązania z nim umowy o pracę lub kryterium doboru do zwolnienia zastosowane przez pracodawcę było dyskryminujące, może wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania/zasady niedyskryminacji w okresie aż do przedawnienia roszczeń pracowniczych (3 lata). Orzeczenie to powinno skłonić pracodawców do większej refleksji i analizy ryzyka prawnego na etapie przygotowywania dokumentów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, szczególnie w przypadkach zwolnień pracowników z tzw. przyczyn ekonomicznych.

Odszkodowanie za mobbing bez konieczności rozwiązywania umowy

Sąd Najwyższy stwierdza w swojej opinii, że proponowany zapis został wadliwie skonstruowany i jest zbędny w obecnym stanie prawnym.  Moim zdaniem  ta propozycja pozornego ułatwienia może bardziej skomplikować ofiarom mobbingu dochodzenie roszczeń. Określenie szkody jest mało precyzyjne – w przypadku pracownika, który rozwiązuje stosunek pracy może wchodzić w grę np. pozostawanie bez pracy, obniżenie poziomu dochodów, utrata możliwości rozwoju kariery. W przypadku pracownika wciąż zatrudnionego u pracodawcy, trudniej oszacować finansowo poniesione szkody.

Ponadto w praktyce pracownicy rzadko korzystają z możliwości występowania do sądu przeciwko aktualnemu pracodawcy. Zazwyczaj roszczenia mobbingowe pojawiają się w wyniku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, czy też są przyczyną rozwiązania umowy przez pracownika. W przypadku mobbingu to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, a postępowania sądowe są długotrwałe.  Bardziej wskazane byłoby więc wdrożenie zachęt dla pracodawców do większej skali działań profilaktycznych i rozstrzygania zgłaszanych przypadków mobbingu na drodze wewnętrznej.

Co przydałoby się zmienić w podejściu do dyskryminacji i mobbingu?

Nie ulega wątpliwości, że obrona swoich praw przez ofiary mobbingu jest procesem trudnym i długotrwałym. Wielu osobom stan psychiczny nie pozwala na podjęcie tego wysiłku.  W dalszym ciągu, po kilkunastu latach obowiązywania przepisów Kodeksu Pracy, niska jest świadomość i aktywność polskich pracodawców w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi oraz radzenia sobie z ich przejawami.  Pomimo jasnych wytycznych Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 3 sierpnia 2011,sygn. I PK 35/11)jakie faktyczne i skuteczne działania powinni podejmować pracodawcy, aby minimalizować ryzyko odpowiedzialności odszkodowawczej, wciąż niewiele firm wdraża wewnętrzne procedury antymobbingowe i szkoli kadrę kierowniczą w tym zakresie.

Z punktu widzenia praktyka, usprawnień wymagają dwa obszary:

• wyjaśnianie przypadków mobbingu i innych niedozwolonych praktyk przez samych pracodawców
• skuteczne działania naprawcze, ze szczególnym uwzględnieniem osobistej odpowiedzialności sprawców mobbingu

Odsyłanie ofiar mobbingu w długą kolejkę po sprawiedliwość przed sądem nie jest chyba najlepszym rozwiązaniem. Ustawodawca powinien raczej zastanowić się nad zachętami dla pracodawców, którzy wdrażają zalecenia Sądu Najwyższego w formie wewnętrznych procedur przeciwdziałania mobbingowi i innym niedozwolonym praktykom zdefiniowanym w Kodeksie Pracy oraz szkoleń. Taka procedura określa m.in. sposób zgłaszania niepożądanych zachowań pracodawcy oraz sposób wyjaśniania ich na drodze wewnętrznej (np. mniej poważne przypadki w drodze rozwiązywania konfliktów czy mediacji, bardziej poważne zarzuty w postępowaniu wyjaśniającym prowadzonym przez Komisję Antymobbingową czy inny organ powołany przez pracodawcę). Stworzenie pracownikom warunków do zgłaszania takich przypadków pracodawcy, daje możliwość szybkiego i obiektywnego wyjaśnienia sprawy - zwykle całe postępowanie od momentu złożenia skargi do sporządzenia raportu końcowego nie przekracza miesiąca (proces sądowy twa znacznie dłużej, w dużych miastach od złożenia pozwu do pierwszej rozprawy mija kilka miesięcy) przy dość ograniczonych kosztach w porównaniu z ewentualnym postępowaniem sądowym (finansowych i wizerunkowych). Oczywiście wewnętrzne postępowanie wyjaśniające nie zamyka pracownikowi drogi do sądu pracy, jeśli będzie niezadowolony z jego wyniku, ale też pracodawca, który podejmuje działania profilaktyczne i naprawcze ma w takim postępowaniu lepszą pozycję niż pracodawca całkowicie bierny.

Ofiara mobbingu ma zwykle poczucie wielkiej krzywdy, która ją spotkała ze strony mobbera. Dlatego też ogromne znaczenie ma dla niej rozwiązanie zaistniałej sytuacji przez pracodawcę oraz wyciągnięcie odpowiednich konsekwencji wobec sprawcy(ów) mobbingu. Ponadto jeśli pracodawca nie wdrożył odpowiedniej polityki przeciwdziałania mobbingowi, trudniej mu też będzie pociągnąć do odpowiedzialności finansowej faktycznego sprawcę mobbingu.

Warto byłoby zatem zastanowić się nad realnymi zmianami -działaniami leżącymi również w interesie pracodawców, którzy chcą pozyskać i utrzymać dobrych specjalistów. Wszystko wskazuje na to, że sytuacja na rynku pracy w najbliższych latach będzie dla nich coraz trudniejsza.

Dorota Strzelec

Psycholog pracy, konsultant ds. zarządzania kadrami, trener biznesu

Ekspert ds.  przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi

E:  Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

T:  601 365 160