Dorota Strzelec - psycholog pracy, konsultant ds. zarządzania kadrami, trener biznesu

1 czerwca 2017 r. wchodzi w życie ważna nowelizacja zasad funkcjonowania pracy tymczasowej - Ustawa z dnia 7 kwietnia 2017  o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 17 maja 2017, poz. 962).  Choć z uzasadnienia ustawodawcy wynikało, że głównym celem zmian jest „podniesienie standardów pracy tymczasowej oraz  poprawa warunków zatrudnienia i bezpieczeństwa prawnego pracowników tymczasowych”, po analizie ostatecznej wersji Ustawy trudno nie oprzeć się wrażeniu, że w istocie zmierza ona do maksymalnego ograniczenia tej formy zatrudnienia.

Jakie zmiany dla pracodawców-użytkowników?

Z raportów branżowych wynika, że około 1/3 firm korzysta z pracowników tymczasowych (ok. 20% z nich jest potem zatrudnianych w tych samych firmach na stałe). Ok. 40% pracowników tymczasowych to młode osoby poniżej 26 roku życia.  Zatrudniani są głównie przy pracach prostych o charakterze masowym lub sezonowym m.in. na stanowiskach produkcyjnych, magazynowych, call center czy usługach pomocniczych. Jakie zatem skutki przyniesie ostatnia nowelizacja dla pracodawców-użytkowników?

• Najważniejsza zmiana to ograniczenie okresu zatrudnienia na umowie tymczasowej do 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy (3 lata) u tego samego pracodawcy-użytkownika (dotyczy to zarówno umów o pracę jak i umów cywilnoprawnych). Pracodawca będzie też miał obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących u niego pracę tymczasową. W przypadku osób wykonujących pracę tymczasową przed dniem wejścia w życie nowelizacji, limit 36 miesięcy będzie liczony dopiero od 1 czerwca 2017.                                                                                                                                                                              
• Powiązanie okresu pracy konkretnego pracownika tymczasowego z konkretnym użytkownikiem jest rozsądnym rozwiązaniem, ponieważ wyeliminuje patologiczne zjawisko „wiecznych czasowników” przenoszonych na papierze do kolejnych powiązanych ze sobą agencji w celu kontynuacji pracy u tego samego pracodawcy-użytkownika. 
• Powyższy limit nie dotyczy wynajęcia pracownika tymczasowego w celu zastępstwa własnego pracownika (np. na czas urlopu macierzyńskiego czy bezpłatnego). W takim przypadku pracownik tymczasowy będzie mógł wykonywać pracę u tego samego pracodawcy-użytkownika maksymalnie przez 36 miesięcy (3 lata).
• Nowym obowiązkiem pracodawców-użytkowników będzie przedstawianie na wniosek agencji pracy tymczasowej do wglądu zasad wynagradzania pracowników w firmie oraz niezwłocznego informowania agencji w formie pisemnej o zmianach regulaminu wynagradzania. Agencja z kolei będzie musiała przedstawić na piśmie pracownikowi tymczasowemu informacje otrzymane od pracodawcy-użytkownika. Ten przepis ma na celu zapewnienie pracownikom tymczasowym  podobnych warunków wynagrodzenia jak pracownikom zatrudnionym na stałe oraz przeciwdziałanie nierównościom płacowym.
• Pracownik tymczasowy nie będzie mógł u pracodawcy- użytkownika wykonywać pracy, którą wcześniej wykonywał pracownik zatrudniony na stałe przez okres ostatnich 3 miesięcy, a który został zwolniony z przyczyn nie leżących po stronie pracownika (np. z powodu restrukturyzacji, zwolnień grupowych czy likwidacji pojedynczych stanowisk pracy).  Dotyczy to także sytuacji, gdy taka praca (niezależnie od nazwy stanowiska) miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy-użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.
• Pracodawcy-użytkownikowi, który narusza przepisy o pracy tymczasowej(m.in. poprzez przekroczenie 18-miesięcznego lub 36-miesięcznego limitu, zatrudnianie na stanowiskach szczególnie niebezpiecznych wyłączonych Ustawą czy też uniemożliwianie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania urlopu wypoczynkowego) grozi kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.  Państwowa Inspekcja Pracy już zapowiada wzmożone kontrole agencji pracy tymczasowej i pracodawców-użytkowników pod kątem przestrzegania przepisów znowelizowanej Ustawy.

Podniesienie standardów czy eliminacja pracy tymczasowej?

O ile w przypadku pracodawców-użytkowników nie są to zmiany rewolucyjne, to dla agencji pracy tymczasowej nowelizacja oznacza szereg nowych obowiązków i barier. Oprócz obowiązków administracyjnych (m.in. sposób obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, wystawianie świadectw pracy oraz nowego typu zaświadczeń dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, prowadzenie szczegółowej ewidencji przebiegu pracy tymczasowej, podawania pracownikowi danych kontaktowych opiekuna z ramienia agencji) bardzo ważną zmianą jest wymógposiadania zabezpieczeń finansowych na zaspokojenie roszczeń pracowniczych oraz  zwiększenie prawnej ochrony pracownic tymczasowych w ciąży. 

Po 1 czerwca 2017pracowniceposiadające co najmniej 2-miesięczny staż pracy w danej agencji, których umowa miała ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, będą mogły korzystać z przedłużenia umowy aż do dnia porodu oraz nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego.  Trudno sobie na razie wyobrazić w jaki sposób agencje zagospodarują takie pracownice po zakończeniu pracy u pracodawcy-użytkownika – jeśli nie będzie dla nich nowych zleceń, będą zapewne zmuszone zwolnić je ze świadczenia pracy i ponosić koszty ich wynagrodzenia?  Pojawiają się już opinie, że może to ograniczyć młodym kobietom dostęp do pracy tymczasowej – w praktyce dotyczy to stanowisk, na które jest podobna liczba kandydatów kobiet i mężczyzn.  Są jednak stanowiska bardziej „sfeminizowane”, gdzie agencja nie będzie miała do wyboru zbyt wielu kandydatów mężczyzn, co może powodować powrót nielegalnych i dyskryminujących praktyk np. w postaci wymagania od kandydatek na pracownice tymczasowe zaświadczenia, że nie są w ciąży czy wymuszanie złożenia wypowiedzenia w przypadku zajścia w ciążę przed zakończeniem pracy tymczasowej.

Kto poniesie wyższe koszty rekrutacji i zatrudnienia?

Można by powiedzieć, że to problemy agencji pracy tymczasowej i pracodawcy-użytkownicy nie muszą sobie zaprzątać nimi głowy, jednak nałożenie na agencje szeregu nowych obowiązków może wpłynąć na wzrost kosztów dla ich klientów oraz wyeliminowanie z rynku szeregu mniejszych agencji (często wyspecjalizowanych w obsłudze wąskiej grupy klientów). Dlatego ukryty zamiar ustawodawcy bardzo znaczącego ograniczenia zakresu stosowania pracy tymczasowej, a tym samym „zachęcenia” pracodawców do bezpośredniego zatrudniania pracowników wydaje się bardzo prawdopodobny. Pytanie tylko czy to zadziała?

Usługa pracy tymczasowej to nie tylko pozbycie się problemów administracyjnych, ale także zapewnienie dostarczenia właściwych fachowców we właściwych czasie. W przypadku utrudnionego dostępu do usług pracy tymczasowej, problemem pracodawców o zróżnicowanych potrzebach zatrudnienia będzie nie tylko wzięcie na siebie kosztów zatrudnienia pracowników sezonowych i związanych z tym obowiązków administracyjnych, ale głównie czas i koszty poszukiwań i procesu rekrutacji takich pracowników (co leży w gestii agencji pracy tymczasowej dysponującej bazami odpowiednich kandydatów).  Dla kogo nowe przepisy przyniosą korzyści lub straty – agencji, pracodawców-użytkowników czy pracowników tymczasowych – będzie można ocenić dopiero po pewnym okresie ich obowiązywania (co najmniej roku).

Dorota Strzelec

Psycholog pracy, konsultant ds. zarządzania kadrami, trener biznesu

E:  Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

T:  601 365 160

Autorka posiada 20-letnie doświadczenie w branży doradczej – była konsultantem w międzynarodowej kancelarii prawnej oraz konsultantem i dyrektorem w agencji doradztwa personalnego w Warszawie. Wspierała też swoją wiedzą ekspercką izby gospodarcze i stowarzyszenia branżowe. Na bieżąco interpretuje i wyjaśnia pracodawcom trendy na polskim rynku pracy w zakresie zmian prawa i polityki zarządzania kadrami.